人事制度

区では「人事・人材育成改革プラン」を策定し、採用にかかる戦略に加えて、入庁後の人材育成や職場環境に関する取組を進めています。
区職員として採用された皆さんが能力を最大限に発揮していきいきと働けるよう、魅力ある職場づくりを実現します。

仕事の目標設定からその達成度の確認・評価までのプロセスを上司と職員とが共有する、目標管理型の人事評価制度を導入しています。
＜特徴＞
・評価基準は、職員に求められる役割を明確化　→　その役割に応じた評価ができるよう職層に応じて細かく設定
・職員の能力や挙げた業績を適正に評価　→　職員の意欲や能力の向上へ
・職員に評価結果をフィードバック（開示）　→　納得性・透明性を確保
・評価結果を昇任や昇給、勤勉手当などの基礎に　→　職員の頑張りを様々な人事制度に活用

能力や業績に応じた昇任制度を設けているため、学歴や性別、育児・介護等でキャリアを断念する必要はありません。
意欲や能力のある職員には、キャリアアップのチャンスが平等に与えられています。

・係長級　　　：48.2%
・課長補佐級　：23.8%
・課長級　　　：23.3%
・部長級　　　：4.3%

職員は、概ね3年のサイクルで人事異動の対象となり、本人の意向のほか、仕事の適性や職場の状況を考慮して配置されます。

採用後、概ね10年間は、 公務に関して幅広い基礎知識を習得するとともに、 職務に対する適性を見出す期間として、複数の異なる分野の職場を経験するような配置（ジョブローテーション）を実施します。

自己の適性や意向を踏まえ、異動希望の有無や今後携わってみたい業務分野等について、職員自身が年1回申告します。
その内容は、人事異動や人材育成の参考資料として活用しています。

・ジョブチャレンジ制度
　若手職員がチャレンジしたい職務に応募できる制度
・エキスパート制度
　ベテラン職員がこれまで培った能力や経験を活かし、先進的な取組みのけん引や他職員へ知識の継承を図る制度
・タレント宣言
　プロフェッショナルを目指すタレント分野を宣言することで、職員の成長促進と各部署とのマッチングを実現する制度

・新規採用職員研修
　ビジネスマナーや文書実務など、スムーズに仕事に取り組めるような研修を実施
・採用後2年目から4年目職員向け研修
　ロジカルシンキングやプレゼンテーションといった基礎的な知識と、コミュニケーションやレジリエンス（心の抵抗力）といった必要性の高いスキルの研修を必修化
・サブスク型オンライン研修
　全ての職員が学びやすい環境を整備し、リスキリングの促進や職業人生の実現を後押し

そのほか、他区の職員との共同研修や、発想力・伝える力の向上を目的としたワークショップ形式の研修などもあり、職員のキャリア形成を支援しています。

新規採用職員がよりスムーズに職場になじみ成長できるよう、チューター（新規採用職員育成指導者）を設けています。
同じ職場の先輩職員がチューターとなって助言・指導するため、新規採用職員も安心して業務にチャレンジできます。